Soms heeft de leidinggevende meer ondersteuning nodig dan de medewerker die uit dreigt te vallen. Een veel gehoorde opmerkingen die ik krijg is: “ik wil geen medewerker in een uitzonderingspositie.” Dan kan ik gaan lopen wapperen met de Wet verbetering poortwachter maar dat neemt het vervelende gevoel van de leidinggevende niet weg.
Ik ben veel nieuwsgieriger waarom iemand zo’n opmerking maakt. Natuurlijk is het lastig als:
- je organisatie net het flexwerken heeft geïntroduceerd en dan iemand komt vragen om een vaste werkplek
- iedereen in een open ruimte werkt en een medewerker vraagt om een aparte kamer
- je het net voor elkaar hebt gekregen het wekelijkse teamoverleg om 09.00 uur te laten beginnen en iemand vraagt of het toch om 11.00 uur kan
In eerste instantie is het antwoord: ‘nee’. In de slechtste situatie valt de medewerker uit en komen daarna gesprekken op gang om iemand weer aan het werk te krijgen. Oplossingen zoeken om het werk te hervatten moet weer van diezelfde Wet poortwachter. En dat is echt zonde. Waarom konden die gesprekken niet eerder om te voorkomen dat iemand uitvalt?
Ik hoor en zie vele beren op de weg langskomen waarom iets niet kan. Maar achter die vele beren blijkt er meestal iets anders te spelen: de collega’s weten vaak nergens van en staan dan raar te kijken als iemand wel iets geregeld krijgt wat zij eigenlijk ook wel zouden willen. Gevolg: kans op gemor en gemopper en de sfeer op de afdeling gaat achteruit. Dat wil je als leidinggevende niet hebben.
Het is een open deur maar ga het gesprek aan, leg uit waarom het voor Jan, Piet of Marie anders is geregeld. Je kunt open zijn zonder alles te hoeven zeggen over de (chronische) gezondheidsklachten. Nog mooier is het natuurlijk als leidinggevende en medewerker het samen toelichten, bijvoorbeeld in een teamoverleg. Het gaat hier meer om lef en durf iets bespreekbaar te maken dan om rigide vasthouden aan de manier waarop er wordt gewerkt in je organisatie. Starheid levert meestal alleen maar verliezers op.
