Omgaan met veranderingen op het werk

“Ze hebben het steeds over eigen verantwoordelijkheid maar als je dat in praktijk brengt is dat niet helemaal de bedoeling. Ik begrijp daar helemaal niks van.”

Mijn cliënt (laat ik haar Irene noemen) heeft een vorm van reuma en dreigde uit te vallen op haar werk. Ze werkt in een (medisch) kinderdagverblijf. Haar hoofdtaak is het begeleiden van kinderen, lichamelijk voor haar zwaar werk.  Irene had moeite haar energie goed te verdelen en wilde ook graag thuis er kunnen zijn voor haar kinderen.

Na het in kaart brengen waar ze met haar activiteiten op haar speelveld  zit en hoe ze daarvan herstelt kreeg Irene, na overleg met haar leidinggevende en HR manager,  enkele coördinerende taken toebedeeld. Hierdoor hoefde ze minder ‘op de groep’ te werken waardoor de lichamelijk belasting verminderde.

Met vallen en opstaan kreeg Irene steeds beter  in de gaten hoe haar lichaam reageerde op belasting. Hoe ze haar werk zo kon indelen dat de kwaliteit van haar werk goed bleef en zij bijna geen hinder van haar klachten had. Ze leerde anticiperen op activiteiten die gepland staan.

Ze deelt haar werkafspraken en privéafspraken steeds beter in. Hiervoor gebruikt Irene een stappenplan:

  • Is de afspraak/activiteit op die tijd echt noodzakelijk?
  • Welke alternatieven zijn er?
  • Wat zijn de consequenties? Voor haarzelf, haar collega’s , haar werk, thuis
  • De uitkomsten hiervan bespreekt ze, indien nodig, met de betrokkenen zoals haar leidinggevende of collega’s en voert het uit zoals in het gesprek afgesproken.

Sinds Irene het stappenplan heeft ingevoerd, krijgt zij steeds meer opmerkingen van haar leidinggevende dat ze teveel haar eigen weg kiest. Ze heeft hierover zelfs een gesprek met de HR manager gehad. Daar begrijpt Irene helemaal niks van. Ze bespreekt de afwijkingen toch en bij goedkeuring  voert ze het zo uit. Wat is daar mis mee?

Haar leidinggevende heeft Irene zien veranderen van een verlegen en schuchtere vrouw die het zichtbaar moeilijk had in een vrouw die de touwtjes weer zelf in handen heeft. Irene heeft weinig ondersteuning meer nodig.  Hoe ga je als leidinggevende om met iemand die op een andere manier werkt dan haar collega’s? Die ineens veel minder aansturing nodig heeft. Die een uitzondering vormt op sommige afspraken die binnen de organisatie en met collega’s zijn gemaakt. Dit kan tot irritaties leiden. Er is weinig aandacht voor dit soort zaken.

Hoe gaat het nu met Irene? Goed. Ze heeft een andere leidinggevende. Irene twijfelde of ze open kon zijn over haar gezondheidsklachten. Ze besloot het wel te vertellen en aan te geven wat ze nodig heeft om goed te functioneren.  De reactie: “Het maakt mij niet uit hoe je het doet als je werk er maar niet onder lijdt.”

Deel dit artikel

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
Linkedin
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on email
Email

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Over Annemiek

Arbeid en gezondheid loopt als een rode draad door mijn loopbaan. Ik ben gespecialiseerd in werken met reuma en andere chronische aandoeningen waar vermoeidheid een grote rol speelt. Slim omgaan met vermoeidheid speelt een belangrijke rol.

Via mijn blog geeft ik tips, informatie, schrijf ik columns en deel ik nieuws. Mijn drijfveer is om moeilijke zaken te vertalen naar duidelijk informatie. Dit laatste doe ik ook op verschillende congressen, symposia en andere bijeenkomsten. 

Kun je wat hulp gebruiken? Neem gerust contact op.

© 2008 – 2019 Annemiek de Crom | Privacyverklaring | Cookieverklaring | Algemene Voorwaarden | Sitemap